TAREA-Nº 6

La entrega de la nómina, ¿siempre en papel? 

 

 

Según el art. 29.1 del ET expone que la documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.

Este artículo explica claramente que a final de mes, todo trabajador/a tiene que recibir su correspondiente nómina en papel. En esta empresa, quieren ir mas allá, puesto que estamos en el siglo XXI y los avances tecnológicos son impresionantes, por lo que la empresa decide usar un soporte online, por medio de un ordenador en la propia empresa y poder acceder online a su nómina y poder imprimirla.

Es una gran idea, siempre que se cumplan los requisitos para poder hacerlo. Igualmente a favor del sistema de nóminas online se ha pronunciado el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en la Sentencia de fecha 20 de noviembre de 2006, en la que da más importancia al pago de la nómina y no tanto a la manera en que se formaliza el pago.

Pero en este caso, la empresa, por lo que dice el artículo, es muy grande, por lo que hay un gran número de trabajadores/as y si disponen todos del mismo tiempo para el acceso al ordenador, es imposible que todos puedan acceder a la misma, como dice el artículo, se generan grandes colas. Aparte de esto, no todo el mundo tiene por ser usuario de ordenadores ni de saber informática, por lo que estas personas, tendrían muchos problemas en poder ver su nómina todos los meses. Además, tienen que gastar su tiempo de descanso para hacerlo, por lo que en esta empresa, consideramos que es imposible la entrega de la nómina por medio de este medio dado que no se garantiza que todos/as trabajadores/as lo puedan hacer, a no ser que cambien los requisitos necesarios para su visionado. Por ejemplo, ordenadores e impresoras para que todos/as pueden acceder a su nómina e imprimirla y que se haga en otro momento que no sea su tiempo de trabajo y que, aunque puedan hacerlo online, el empresario las entregue también en papel a quien lo solicite.

 

 

T-5 ¿Qué se debe hacer si se trabaja sin contrato ni alta en la Seguridad Social? 

 

Aunque pueda parecer lo contrario trabajar sin contrato puede llegar a ser beneficioso para el trabajador.

Lo primero que debe hacer un trabajador que se encuentre en la situación comentada es, recabar pruebas para demostrar que está trabajando. Por ejemplo, con pagos por banco, videos, fotos, testigos o cualquier otro medio de prueba. Cabe recordar que las grabaciones ocultas son válidas en juicios laborales, Ley de Jurisdicción Social art. 90, STS 29/11/1984, STS 10/07/2000.

Una vez recabadas las pruebas, hay que denunciarlo ante la Inspección de Trabajo o ante el Juzgado de lo Social. Si bien, cuando existen pruebas fehacientes se podrá denunciar directamente al Juzgado de lo Social.

Si un trabajador está trabajando sin ser dado de alta en la Seguridad Social, (ver LISOS art.22) esto implica la existencia de un contrato indefinido a jornada completa. Por lo tanto, estas denuncias pueden provocar que el trabajador sea dado de alta de oficio e incluso su relación contractual pase a ser indefinida y jornada completa y cobre de acuerdo a tablas salariales del convenio correspondiente. Salvo que la empresa demuestre el carácter temporal del contrato, STSJ de Madrid 17/10/1996.

Hemos de recordar que siempre que se trabaja existe un contrato. Otra cosa es que sea por escrito o verbal. El E.T. en el art. 8.1.2 presume la existencia de contrato laboral cuando se presta un servicio bajo la dependencia de otro y se recibe remuneración de cualquier tipo, tal como señala la STS del 26/02/1990.

Por lo tanto, en estas situaciones el contrato existirá y será la empresa la obligada a demostrar lo contrario o que el trabajo desempeñado no es de carácter laboral,  STS 21/09/1993.

Si la empresa para la que se trabaja no se ha constituido legalmente, el jefe/s serán responsables solidarios y deberán hacer frente con su patrimonio personal ante el trabajador, Hacienda y SS. Incluso con el patrimonio de su cónyuge si estuvieran casados en régimen de gananciales.

Nota:

Los contratos escritos o verbales hay que comunicarlos SEPE en plazo de 10 días.

El alta se ha de realizar previo al inicio de la relación laboral y hasta 60 días naturales anteriores.

 

 

T-4 ¿ES RESPONSABLE UNA EMPRESA DE ACOSO ENTRE EMPLEADOS?

 



 

Consideramos que sí es responsable directa la empresa por incumplimiento grave de sus obligaciones empresariales, art. 50.1 c) E.T., por dos motivos, por un lado, el delito se produce realizando el trabajador sus funciones laborales, es la empresa la que ha elegido a ese trabajador y es responsable del mismo y por otro lado, por no haber vigilado a ese trabajador que en el desarrollo de sus tareas cometió los hechos delictivos y no estableció mecanismos de control ni vigilancia, aun cuando se reiteró en el tiempo.

En la Sentencia del Juzgado de lo Social nº1 de Pamplona, S25-2-2010, nº 80/2009, dicho juzgado estima en parte la demanda de extinción de contrato interpuesta por la trabajadora por incumplimiento grave del empresario. En la Sentencia del Juzgado de lo Social nº 5 de Santander, 15-10-2009, nº 729/2009 se estima la demanda solicitando la extinción indemnizada del contrato por mobbing por la misma razón.

Por otro lado, la C.E., en el art. 10 y en el art. 4.2, e) del E.T., establece el derecho a la dignidad de la persona, que constituye fundamento del orden público y de la paz social, y en el video vemos, que en la empresa, el encargado de la misma vulnera los derechos de las trabajadoras, vulnera estos artículos.

Así mismo el art. 15 de la C.E. establece el derecho a la integridad física y moral y en este caso, tampoco se respeta este derecho hacia las trabajadoras. Por último, el art. 18 establece el derecho a la intimidad personal, al honor y a la propia imagen, y este artículo tampoco se respeta porque en esta empresa, el encargado lesiona esta integridad física y moral.

Observable en la sentencia del Juzgado de lo Social nº 5 de Santander, 15-10-2009, nº autos 729/2009. En dicha sentencia se observa claramente el mobbing en el trabajo, puesto que le ordenan a la trabajadora realizar tareas que le degradan profesionalmente al no ser tareas acordes a su categoría profesional. Vulneración de los art. 10 y 15 de la C.E.

Podemos ver que incluso no habiendo mobbing, no demostrado, ante la reiteración de bajas de una empleada y su posterior despido y demanda por despido la empresa es sentenciada por el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, sala de lo social, nº 517/2007 del 20 de febrero como responsable por no haber ni siquiera evaluado los riesgos psicosociales en el puesto de trabajo de la demandante. Es decir, se detecta un problema y no se evalúa ni se ponen los medios para evitar o solucionar el problema. 

En el ámbito de la prevención de riesgos laborales, la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado de su trabajo, es consecuencia inmediata de la existencia de un riesgo laboral, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 4.2º, 3º y 7º de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales de 1995 y es el empresario el que tiene la obligación de proteger a todos los trabajadores que se encuentren a su servicio, frente a cualquier riesgo laboral, mediante la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección y seguridad de dichos trabajadores, debiendo desarrollar a tal fin una acción permanente que perfeccione los niveles de protección existentes observando los principios generales establecidos en el artículo 15 LPRL. En la sentencia se condena a una indemnización sin mobbing, por no evaluar los riesgos psicosociales del puesto de trabajo, por lo que claramente, la empresa es responsable directa por no evaluar dichos riesgos, art. 50.1 c) del E.T. 

Además la LISOS (Ley De Infracciones y Sanciones de Orden Social RDL 5/2000). Subsección 1ª Infracciones en materia de relaciones laborales individuales y colectivas. Artículo 8. Infracciones muy graves.

"Apartado 13. El acoso sexual, cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo de la misma."

TAREA-3 VESTUARIO Y APARIENCIA EN EL TRABAJO

 

 

Tal y como expone en el artículo el Sr. Cruz, cuestiones como las que plantea relacionadas con la vestimenta y la apariencia en trabajo son difíciles de responder porque mucho depende del tipo de empresa, a lo que se dedica, el tipo de trabajo que se tenga que realizar, o si se hace distinciones en cuanto a vestimenta entre hombres y mujeres, entre las múltiples respuesta que se podrían obtener. Además habría que tener en cuenta los pactos colectivos o individuales y si no los hubiera los usos y costumbres de la empresa.

Partiendo de que la determinación de la uniformidad es competencia del empleador al estar incluida en el ámbito de las facultades de dirección empresarial, art. 20 del ET), cuando se firma un contrato de trabajo, ya se sabe de antemano que requisitos de uniformidad se necesitan, o si existen requisitos específicos tales como tener que llevar traje y corbata o no tener pendientes o no tener tatuajes.

Lo que no se puede admitir es que se vaya en contra del artículo 4, 18 y 20 del ET, y se atente a la dignidad o el honor del trabajador/a o a cualquiera de los derechos fundamentales y libertades públicas recogidas en la Constitución.

El derecho al trabajo es un derecho recogido en la Constitución (art. 35), pero en ningún artículo se recoge el tener que trabajar con una ropa que se considere inadecuada o incómoda para poder desarrollar el trabajo de la manera más eficaz posible. Un buen uniforme no tiene que ser humillante.

Por ejemplo, en la sentencia STS de 19 de abril de 2011, rec. Núm. 16/2009. Es discriminatorio que las trabajadoras de hospitales no puedan elegir entre llevar falda o pantalón. Aquí se puede hablar de discriminación totalmente, porque para el mismo puesto de trabajo, a la mujer se le da un uniforme distinto al del hombre. Aparte de ser humillante por tener que llevar cofia, entre otras cosas. Aquí se vulneran entre otros el art. 18.1 de la CE, que dice que se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen así como el art. 4.2 e del ET (“En la relación de trajo, los trabajadores tienen derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad”) así como al derecho a la “no discriminación por razón de género”(Arts. 14 de la Constitución y 4.2 c y 17.1 del ET).

Puede ocurrir como pasa en la SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DE LAS ISLAS BALEARES, DE 5 DE FEBRERO DE 2001, AR/1348. “Un trabajador, auxiliar administrativo en una Agencia de Viajes, que se niega a utilizar el uniforme suministrado por la empresa (una determinada camiseta), es despedido por desobediencia. En este caso, está la empresa actuando correctamente porque el propio trabajador es el que se niega a usar el uniforme de la empresa, una camiseta, y seguramente, a la hora de firmar el contrato, ya sabía que debía de utilizarla en su puesto de trabajo, es lo que se desprende del art. 20 del ET. 

Por otro lado, también hay que tener en cuenta, que aparte de la imagen o apariencia, es muy importante el tema del vestuario concreto y obligatorio a utilizar en ciertas empresas como hostelería, por ejemplo, y que está completamente justificado por razones higiénico-sanitarias, ya que la salud pública es un bien a proteger que está por encima del derecho a la imagen. Un ejemplo bien claro se ve en la SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE LA COMUNIDAD DE MADRID, DE 10 DE JULIO DE 2001, AR/3724. En este caso, un trabajador se niega a usar gorro en una empresa hostelera y es despedido por desobediencia. Es totalmente correcto este despido dado que, por un lado desobedece a la empresa, art. 5 del ET, yendo en contra totalmente de dicho artículo, así como según el RD 2207/1995 que establece que en las empresas del sector alimentario es obligatorio el gorro de cabeza, es una obligatoriedad y no cabe negativa alguna. Aquí se ve claramente, que aunque igual el gorro sea incomodo o llevarlo sea incómodo, por poner alguna excusa para no llevarlo el trabajador, en este caso, premia por encima de todo, razones higiénicos-sanitarias y está por encima del derecho a la imagen.

Resumiendo, cuando se va a desempeñar un puesto de trabajo, a la hora de firmar el contrato ya se sabe el tipo de trabajo a realizar y si requiere de uniforme concreto o no. Se acepta el trabajo conociendo estas condiciones, pero lo que no se puede permitir es que el hecho de llevar uniforme discrimine a las mujeres y hombres, si lo llevan diferentes sin razón aparente, que sea ridículo y haga sentir mal a la persona que lo lleva o nos lo impongan sin más razón que porque lo diga la empresa sin una causa justificada.

 

 

 

 

 

  

 

TAREA 2: H. FORD; "JUST IN TIME"; ARRIORTUA

 1.

FORTALEZAS:

• Ofrecer lo que otros no ofrecían
• Producción en serie
• Adelantarse a la demanda (visión de mercado)
• Sencillez y fiabilidad del producto
• Fácil mantenimiento
• Único modelo 
• Precio
• Eficiencia en el uso de los RRHH
• Buen sueldo

DEBILIDADES:

• Excesiva rotación del personal (monotonía...)
• Descuida el factor humano
• No innova/ no adaptación a la demanda 
• No implicar a directivos ni personal
• No diversificación

2.

SEMEJANZAS:

• Adaptarse a la demanda(en el inicio)
• Diferenciarse del resto
• Producir lo ya vendido evitando stockage y abaratando producción
• Precio

DIFERENCIAS:

• La moderna pone en valor el factor humano y se da una interconexión total entre los agentes implicados
• Rápida renovación de modelos frente a lo estático de Ford
• Sistema de venta
• Producto a la carta

 3.

Se ha evolucionado de un trabajo deshumanizado, monótono y sin tener en cuenta la iniciativa y comunicación de los trabajadores a considerarlos el mayor potencial de la empresa (creatividad, fuerza infinita...)

De la imposición del producto único a producto a la carta. Se introducen conceptos relacionados con ATENCION AL CLIENTE y CLIENTE INTERNO; CALIDAD, MEJORAS EN PRL Y MEDIO AMBIENTE.

Se da una interconexión total entre departamentos y empresas hasta el punto de considerar a los proveedores como socios.

Se aligera la organización interna de la empresa.

4.

Podría ser viable puntualmente pero estaría abocada al fracaso. Consideramos que es imprescindible diversificar; añadir valor diferenciándose de la competencia; adaptarse y anticiparse a las necesidades e incluso crearlas. De ahí la necesidad de que los colaboradores sean creativos y aporten ideas. Es necesario implicar a todo el organigrama de la empresa y satisfacer las necesidades del cliente con la mayor inmediatez posible. Un ejemplo podría ser IKEA.

 

TAREA Nº 1

EL ESTUDIO  DEL TRABAJO Y EL CONCEPTO DE AUDITORIA

-Preguntas de respuesta breve.

 

1-Existen numerosas disciplinas desde las que podemos analizar el estudio del trabajo, donde podemos destacar:

-Economía de la empresa

-Contabilidad

-Derecho fiscal

-Economía general

-Administración salarial

-Ingeniería industrial

-Derecho laboral

-Psicología laboral

-Sociología

-Medicina del trabajo

 

2-La auditoría, se realiza por medio de la figura del auditor/a, que debe ser un experto/a en esta materia, para que a través de toda la documentación que tiene que facilitarle la entidad o empresa, pueda el auditor/a estudiarla a fondo para saber si dicha empresa o entidad, cumple con la ley, respecto a las diferentes áreas sobre la que verse la auditoria, normalmente la contabilidad.

Una vez finalizado este estudio, el auditor/a realizará un informe final que enviara a toda persona interesada en conocer dicho resultado del informe. En dicho informe, tiene que aparecer cualquier propuesta de mejora.

 

3-Los elementos que intervienes son:

-el auditor/a

-la empresa o entidad

-documentación para el estudio que hace el auditor/a

-informe final

-persona/s interesada/s en conocer el informe final

 

4-La auditoría sociolaboral es el estudio y análisis, por parte de expertos/as en esta materia, de todo lo que engloba el área de Recursos Humanos de una empresa así como departamentos relacionados, para conocer si se cumple con la ley en materia laboral y para saber si dicho área es competente y eficaz.

 

5-No porque la auditoria sociolaboral también engloba la de recursos humano. Esta última, se desarrolla en el análisis de las políticas y procedimientos de gestión de los recursos humanos con el fin de determinar su eficacia y eficiencia mientras que en la auditoria técnico laboral, lo que se trata es verificar el cumplimiento de los preceptos legales.

 

6-Etapa sociolaboral incipiente, y se enfoca a estudiar la empresa sin tener en cuenta lo de alrededor ni lo de su entorno.

Etapa sociolaboral tradicional, y se enfoca estudiando la empresa, el funcionamiento de la misma, comparándola con la competencia.

Etapa sociolaboral ampliada, y se enfoca en el estudio del funcionamiento de la empresa pensando en lo que se desearía para un futuro.

 

7- Te aporta numerosas ventajas que son muy útiles dentro de la empresa o entidad, entre las que podemos destacar:

-Te ayuda a saber cómo está el sistema de RRHH y comprobar si hay problemas que solucionar y en qué áreas.

-Te ayuda a poder hacer seguimientos y conocer la situación de todas las actividades que se pueden realizar dentro del área de RRHH.

-Te ayuda a anticiparte a los problemas futuros y a solucionarlos antes que ocurran.

-El/la responsable de RRHH asumiría más responsabilidades.

-El área de RRHH mejoraría respecto a las otras áreas de empresa.

- Ayuda a saber realmente los trabajos a realizar en el área de RRHH.

-Garantiza que se cumple la ley.

-Facilita cambios que se necesiten dentro de la empresa.

-La información de la que se dispone es mucho mejor, más concreta y especifica.

-Las relaciones entre trabajadores/as se