jueves, 10 de diciembre de 2015
jueves, 3 de diciembre de 2015
TAREA Nº 24 INDEMNIZACIÓN POR NO EVALUAR EL RIESGO PSICOSOCIAL DEL PUESTO DE TRABAJO
En este
artículo podemos ver que incluso no habiendo mobbing demostrado, ante la
reiteración de bajas, incapacidades temporales, de una empleada de CYTY BANK y
su posterior despido y demanda por despido la empresa es condenada por el
Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, sala de lo social, nº 517/2007
del 20 de febrero como responsable por no haber ni siquiera evaluado los
riesgos psicosociales en el puesto de trabajo de la demandante. Es decir, se
detecta un problema y no se evalúa ni se ponen los medios para evitar o
solucionar el problema.
La empleada
previa a caer en la primera incapacidad temporal puso en conocimiento del
Director General de la empresa, enero del 2002, su dificultad para integrarse
en el grupo de trabajo del que formaba parte y esta situación lo percibía como
una persecución inducida por la otra técnica de la Delegación. Esta situación
laboral le provocó un trastorno psíquico que le causo la baja.
En agosto
del 2002 la Inspección de Trabajo realizó una visita al centro de trabajo tras
la denuncia de la trabajadora y no apreció la existencia de acoso laboral,
mobbing. Posteriormente, la empleada causó baja por recaída y a instancias del
sindicato ELA, OSALAN se personó en el centro de trabajo, detectando las claves
de esta sentencia:
-
Había una conflictividad entre la
demandante y el resto del personal.
-
Considera necesario, “en
prevención de futuras situaciones similares, la inclusión de los riesgos
psicosociales en la evaluación de riesgos de la empresa”.
La situación
no mejora cuando el Juzgado de lo Social en marzo del 2003 determinó que la
causa exclusiva de la patología psíquica que la demandante sufría era “el
estrés laboral y la tensión generada por las relaciones de trabajo con sus
compañeros y la situación de dificultad de integración laboral, cuya percepción
la demandante es capaz de generar una patología reactiva”.
Una vez que
fue dada de alta en octubre del 2003 se negó a incorporarse al puesto de
trabajo con ambiente “tóxico”. La empresa procedió al despido disciplinario un
mes más tarde.
En el año
2006 la actora es declarada afecta la Incapacidad Permanente Absoluta derivada
de enfermedad común.
La sentencia
del TSJPV no valora la existencia o no de mobbing, pero sí que existía una
conflictividad laboral no resuelta, ni siquiera abordada su solución o
futuribles situaciones. Tampoco observa responsabilidad en las compañeras y
mandos que trabajaron en la delegación sino que responsabiliza a la empresa por
incumplir sus obligaciones en materia de Prevención de Riesgos Laborales.
En el ámbito
de la prevención de riesgos laborales, la posibilidad de que un trabajador
sufra un determinado daño derivado de su trabajo, es consecuencia inmediata de
la existencia de un riesgo laboral, de conformidad con lo dispuesto en el
artículo 4.2º, 3º y 7º de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales de 1995 y
es el empresario el que tiene la obligación de proteger a todos los
trabajadores, art. 14.1, que se encuentren a su servicio, frente a cualquier
riesgo laboral, mediante la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la
protección y seguridad de dichos trabajadores, debiendo desarrollar a tal fin
una acción permanente que perfeccione los niveles de protección existentes
observando los principios generales establecidos en el artículo 15 LPRL. En la
sentencia se condena a una indemnización sin mobbing, por no evaluar los
riesgos psicosociales del puesto de trabajo, por lo que claramente, la empresa
es responsable directa por no evaluar dichos riesgos, art. 50.1 c) del E.T.
Además la
LISOS (Ley De Infracciones y Sanciones de Orden Social RDL 5/2000). Sección 2.ª
Infracciones en materia de prevención de riesgos laborales. Artículo 12.
Infracciones graves. Señala:
b) No llevar a cabo las evaluaciones de
riesgos y, en su caso, sus actualizaciones y revisiones, así como los controles
periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores
que procedan, o no realizar aquellas actividades de prevención que hicieran
necesarias los resultados de las evaluaciones, con el alcance y contenido
establecidos en la normativa sobre prevención de riesgos laborales.
Tarea nº 23 LOS PERMISOS RETRIBUIDOS Y SU CÓMPUTO- LA COINCIDENCIA DE SU DISFRUTE CON DÍAS FESTIVOS
El
autor señala que este tipo de litigios, título del artículo, por la normativa
en vigor así como la normativa procesal rara vez llagan por casación al Supremo
y que cuando llegan no clarifican todo el campo de las cláusulas de los
convenios colectivos. Es más señala que las demandas individuales resueltas en
los Juzgados de lo Social adquieren firmeza dado que en la inmensa mayoría de
casos no se recurre, el recurso de Suplicación, mínimo suponen 3.000 euros al
demandante. Por lo tanto, los procesos colectivos o de convenio colectivo son
los que pueden tener más recorrido.
Por lo
tanto, disminuyen las herramientas interpretativas a la hora de entender
conflictividades relacionadas con cláusulas de convenio. Hay preceptos en el E.
T. que se remiten a la negoción colectiva para que sea la encargada en regular,
en la medida permitida. También existe la C. E. y diferentes normas es por ello
que a la hora de negociar diferentes clausulas se habrá de tener en cuenta la
normativa a aplicar a la materia correspondiente. (Derecho dispositivo- Derecho
Imperativo) El autor comenta que últimamente la doctrina laboral está teniendo
en cuenta una tercera vía para la interpretación legal de las cláusulas de C. C:
las normas imperativas relativas. Ver STS 216/2009.
El solapamiento
de los días de licencia retribuida con días de descanso
El caso que
nos ocupa es un trabajador que tiene permiso a cuatro días retribuidos en
aplicación del E.T. 37.3b y si esos días son hábiles o naturales. Pues bien,
como el E.T. tiene carácter imperativo relativo, por lo tanto, es una norma de
mínimos, no pueden verse minorizados esos derechos. Ahora bien, a través de la
negociación colectiva esos cuatro días retribuidos a los que el trabajador
tiene derecho podría verse mejorados.
Ocurre que
según sentencia del Juzgado de lo Social nº 33 de Madrid, únicamente en los
permisos por matrimonio están definidos como naturales y que en el caso que nos
ocupa, art. 37.3 b) y como no está calificado ( hábil o natural) sentencia: “Dicho de otra
manera, el hecho de que ni la norma convencional ni la legal mencionen si los
días de permiso son días de trabajo efectivo o pueden corresponderse con días
de descanso, responde precisamente a que es obvio que se trata siempre de días
de trabajo efectivo.”
El disfrute en
un período único o bien la posibilidad de su fragmentación, con un consiguiente
diferimiento parcial.
Según el
autor observando el E. T. no cabe fraccionamiento de lo contrario el legislador
podría haberlo introducido. Va más allá al señalar que estos días de permiso
retribuido corresponden a un único acto. Únicamente está el fraccionamiento
parcialmente reconocido que en el transcurso del disfrute coincidan con días
inhábiles, luego estos no restaran el derecho.
Finalmente
recuerda STS 57/2011 que el inicio de los días de disfrute será cuando concurra
la causa que los provoca, por ejemplo, atención al pariente, esté hospitalizado
o no y entretanto no se produzca el alta médica.
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