TAREA nº 21    DOCTRINA. PEDIR A LOS EMPLEADOS QUE NO ATIENDAN UNA HUELGA NO VULNERA ESTE DERECHO

 

 

 

 

 

La situación es la siguiente. En una empresa del sector tecnológico, cuando los representantes de los trabajadores en cumplimiento de lo dictado por el art.3.3 del RD Ley 17/1977*, comunican a la empresa la convocatoria de huelga, ésta envía diversos comunicados a los trabajadores advirtiéndoles de las consecuencias que la huelga tendría sobre la empresa y los propios trabajadores.

*"La comunicación de la huelga deberá hacerse por escrito y notificada con cinco días naturales de antelación, al menos, a su fecha de iniciación."

Uno de los comunicados rezaba así:

"A sabiendas de que sois conscientes de la situación del mercado y de nuestra empresa, os recomendamos que hagáis caso omiso a tal llamamiento, en beneficio de todos nosotros".

"La medida que se anuncia (huelga) generará un grave perjuicio colectivo e individual".

El sindicato denuncia a la empresa porque entiende que dichos actos vulneran el derecho de huelga y el de libertad sindical recogidos en los art. 28.1 y 28.2 de la CE respectivamente.

Ambos artículos están dentro del Título I cap II Sección 1ª. de los derechos fundamentales y de las libertades públicas.

El art. 28.1 dice:

"Todos tienen derecho a sindicarse libremente"

y el 28.2 afirma:

"Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses". 

No contentos con ello, en una misiva posterior, la empresa recuerda a los trabajadores las consecuencias de una huelga ilegal:

"Si esta huelga convocada fuera considerada ilegal o abusiva por cualquier circunstancia, la participación en una huelga ilegal puede ser objeto de sanción, e incluso de despido disciplinario"

La Audiencia Nacional en Sentencia de 15 de junio de 2015 entiende que pedir a los trabajadores que no atiendan al llamamiento a la huelga efectuado por sus representantes no vulnera este derecho.

En nuestra opinión es cuestionable la consideración de que los múltiples escritos (el planteamiento del caso no deja claro cuántos, pero al menos dos) de la empresa a sus empleados primero pidiéndoles que hagan caso omiso; después advirtiendo de las graves consecuencias e incluso, podría decirse que poniendo a los trabajadores en contra de sus representantes* y, por último sembrando la duda acerca de la presunta ilegalidad de tal llamamiento e informando de las consecuencias que de ello derivaran, constituyan una petición (pedir a los empleados que no atiendan... no vulnera este derecho) y no amenazas veladas e intentos de coacción.

*"...generará un grave perjuicio colectivo e individual a todos nosotros, salvo a los representantes de los trabajadores, que harán uso probablemente y en su mayoría de sus créditos sindicales con objeto de no padecer ningún perjuicio económico."

Cuando el RD Ley 17/1977 que regula el derecho a la huelga en su art 6.6 habla de los piquetes, dice que pueden informar, nunca coaccionar. Estaríamos a nuestro juicio, ante una situación asimilable a la de los piquetes informativos. ¿Cuándo la acción de unos y otros, empresa y piquetes, deja de ser informar y pasa a ser coacción? Entendemos que en el caso que nos ocupa debiera atenderse a dos aspectos fundamentalmente:

Reiteración: como se ha comentado es una sucesión de escritos se entiende que enviados en el breve lapsus de tiempo comprendido entre la comunicación de la convocatoria y la celebración de la huelga (5 días)

Graduación: podría decirse que el grado de hostilidad va in crescendo de una comunicación a la siguiente.

Suponiendo que fuese considerado coacción, podría tener una pena de hasta dos años de prisión según el art. 315 del Código Penal (Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre):

"1. Serán castigados con las penas de prisión de seis meses a dos años o multa de seis a doce meses los que, mediante engaño o abuso de situación de necesidad, impidieren o limitaren el ejercicio de la libertad sindical o el derecho de huelga."

"¡Atención!: Su empresa no puede advertir a los trabajadores de que una huelga podría tener consecuencias sobre sus puestos de trabajo (por ejemplo, comunicarles que una huelga daña la imagen de la empresa y que puede suponer la cancelación de contratos de clientes que, de producirse, podrían suponer tener que hacer despidos). Hacer esto supone una vulneración del derecho a la huelga de los trabajadores (Sentencia de la Audiencia Nacional de 13.06.11)."

 

Fuente: http://www.temel.net/organizacionbonet/asesoria/docs/Huelga%20del%2029M.pdf