TAREA nº 19. ¿QUÉ CONSECUENCIAS TIENE NO ATENDER A UNA SOLICITUD DE REINGRESO EN UNA EXCEDENCIA VOLUNTARIA?

 

 

 

          La excedencia voluntaria encuentra su regulación en el art. 46 del Estatuto de los Trabajadores. Conviene recordar que en este supuesto el trabajador no tiene derecho a reserva de puesto de trabajo como en el caso de la excedencia forzosa o en la excedencia por cuidado de hijos. En el caso de excedencia voluntaria el trabajador sólo goza de un derecho de reincorporación preferente, pero ello conlleva que debe existir una vacante de igual categoría profesional o similar a la del trabajador excedente.

          En el supuesto de excedencia por cuidado de hijos, la regulación es mucho más beneficiosa para el trabajador en pro de la igualdad de género y de la conciliación familiar. De modo que no sólo se reserva el puesto durante un año, si no que aún trascurrido el año tiene asegurada la reincorporación en un puesto igual o similar al que ocupaba con anterioridad a que se produjera la citada excedencia.

STS 21 febrero 2013:

“La excedencia por cuidado de hijo garantiza al trabajador el derecho a la reserva del puesto de trabajo en la empresa, no nos encontramos ante un derecho potencial o expectante que depende de la existencia de vacantes en la empresa, sino ante un derecho ejercitable en el momento en que el trabajador excedente solicita su reincorporación a la empresa, al tener ésta la obligación de reservarle (conservarle) su puesto de trabajo durante el primer año o un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente si la excedencia se prolonga”

          El trabajador en excedencia que, trascurrido el plazo mínimo de 4 meses y antes de que se cumplan 5 años desde el inicio de la excedencia, desee reincorporarse debe solicitarlo preferentemente por escrito a la empresa con una antelación mínima que suele ser de 15 días. No obstante los convenios colectivos pueden recoger algún procedimiento para solicitar la reincorporación. En tal caso habrá que atenerse a lo regulado por el convenio. Cursada la correspondiente solicitud en tiempo y forma, la empresa debe dar una respuesta que puede ser afirmativa o negativa. En el caso en que la empresa deniegue la solicitud del trabajador podrían darse dos supuestos:

1. -Que niegue el vínculo laboral empresa-trabajador de manera clara y manifiesta. Ello equivale a un despido y el trabajador tendrá que recurrir al proceso de despido contra esa decisión empresarial. En este supuesto el plazo de caducidad que va a regir para impugnar la decisión empresarial es el de la acción de despido.

2. -Que la negativa responda a la no existencia de vacante de igual o similar categoría. En este supuesto, se revierte la carga de la prueba, es decir,  le corresponde al empresario probar la inexistencia de dicha vacante.

3. -Que la empresa no responda o lo haga vagamente, lo cual obliga al trabajador a demandar al empresario su derecho al reingreso para lograr una respuesta explícita. No habría plazo de caducidad sino de prescripción de un año a contar desde el momento que el trabajador tuviera conocimiento de la existencia de la vacante que no ha ocupado.

4. -Que la empresa reconozca el derecho y permita la incorporación del trabajador a la vacante.

          Si los tribunales resuelven a favor del trabajador además de reconocer su derecho a reingreso, podrá condenársele al empresario a abonar el equivalente a los salarios dejados de percibir.

Sentencia de TS, Sala 4ª, de lo Social, 17 de Septiembre de 2013:

          En caso de que se produzca una externalización de los servicios que prestaba el trabajador excedente mientras este disfrutaba de la mencionada excedencia, dicho trabajador debe ser indemnizado por despido.

“Los trabajadores que, encontrándose en excedencia voluntaria, y cuyo puesto de trabajo ha sido objeto de externalización junto con otros trabajadores del mismo servicio o departamento, deben recibir una indemnización por despido o extinción contractual.”