En los
últimos años con la creación y proliferación del uso de nuevas formas de
comunicación, redes sociales, que no solamente han creado nuevas formas de
comunicación personales sino que han tenido gran incidencia también en las
empresas. Siendo Internet una nueva forma de realizar gestiones empresariales.
Lo que en
este artículo se analiza es que problemas se producen por el uso del trabajador
de estas redes sociales, por ejemplo, la publicación de datos relevantes de la
empresa en las redes sociales.
En este
artículo nos enfrentamos a tres planos diferentes relativos al tema en
cuestión.
Primero, la
transgresión de la buena fe contractual y vulneración de la confianza
empresarial, por parte del trabajador.
Dado que, en
muchas empresas el ordenador es una herramienta de trabajo, en numerosas
ocasiones, es la tolerancia de la empresa en la utilización de las redes
sociales el principal problema. Es recomendable delimitar, por parte de la
empresa, la utilización de las redes sociales en el trabajo, aunque habitualmente
no se haga. Al delimitar el uso, la empresa podría sancionar la alteración o
mal uso de las redes sociales. Hablamos en el ámbito laboral, por supuesto.
Conclusión:
no se vulnera el derecho a la intimidad del trabajador cuando la empresa controle
la utilización de los medios informáticos y existe una tajante prohibición bajo
sanción disciplinaria, ver sentencia TSJ de Granada 14/11/2013.
Otros tipos
de transgresión de buena fe contractual son:
A través de
que plataforma digital accede el trabajador y la información que publica en
ella el trabajador. Como por ejemplo:
-Trabajador
en ILT y publica que esta baja es falsa.
-Opiniones
publicadas en red social con ánimo ofensivo, dado que puede tener influencia
negativa en la imagen de la empresa.
Segundo, el
derecho a la intimidad del trabajador. ¿El empresario puede supervisar
actividades o actuaciones extra laborales del trabajador?
Digamos que
existen tres formas de control empresariales aceptadas por la jurisprudencia:
1-Control
directo.
2-Control/
supervisión del producto final.
3-Grabación
de sonido e imagen.
La doctrina
y la jurisprudencia dicen que es abusivo el control empresarial que sobrepase
los límites de prestación laboral de servicios y que llegue a entrometerse
ilícitamente en la vida íntima del trabajador. Ver "Revista de
Jurisprudencia", número 1, el 1 de diciembre de 2014.
La posición
más exigente es la mantenida por el TC 29/2013, de 11-2 -EDJ 2013/28049- y por
el TS de 13-5-13 -EDJ 2014/102959-. Como hemos visto, se insiste en esta última
en la necesidad de que el trabajador sea informado no solo de que está siendo
grabado, sino también de que esa grabación se puede utilizar para imponer
sanciones disciplinarias. Por el contrario, para el TS de 6-10-11 -EDJ
2011/308825- y para el TC 170/2013, EDJ 2013/182887 -dictada con posterioridad
a aquellas- la prohibición de una determinada conducta lleva implícita la
facultad de la empresa de controlar su utilización, sin necesidad de tener que
suministrar ninguna información adicional a los trabajadores.”
Incluso en
el ámbito laboral hay limitaciones de control (cámaras en zonas comunes o
comedores, pasillos, etc.)
Cuáles son
las excepciones/ situaciones que han legitimado la intromisión en la vida
privada del trabajador después de abandonar las instalaciones empresariales:
-Determinados
oficios que tienen gran responsabilidad en la vida de terceras personas, por
ejemplo, cirujanos, pilotos de avión, transportistas de sustancias peligrosas,
etc. Con el fin de saber si llevan una vida ordenada, no tienen dependencias
toxicológicas, ni alteración del sueño por el tipo de vida que puedan llevar.
-Controles a
efectos de controlar ILT`s, a través de investigadores privados que lleven a
cabo grabaciones, videos, etc.
Finalmente,
cabe hacerse otra pregunta, ¿las imágenes expuestas en internet tienen
suficiente valor probatorio para demostrar que el trabajador ha incumplido sus
obligaciones laborales y poder así sancionarles?
Antes de
nada habrá que valorar dos inconvenientes:
1-Saber si
dicha información se ha obtenido vulnerando o no el derecho a la intimidad del
trabajador.
2-Valorar si
la información publicada es veraz, es decir, reproduce con exactitud los hechos
acaecidos.
En cuanto si
se ha vulnerado el derecho a la intimidad el artículo describe dos variables:
a) La
información privada conseguida alterando la configuración de la cuenta. Aunque
en este asunto, no haya jurisprudencia, se entiende que vulnera el art. 90.2
Ley 32/2011.
b) Fotografías
publicadas en la red por el trabajador o amigos, sin ningún tipo de limitación,
es decir, que están colgadas de manera libre en la red. No vulneran el derecho
a la intimidad porque hay un acceso público a las mismas. Otra cosa es que
fiabilidad tengan estas fotos o información y si exclusivamente con esta
información obtenida se pueda conseguir el fallo en un tribunal. Cabe decir,
que el art. 90.1 Ley 32/2011 señala que si se admiten como prueba documental,
ahora bien, no son suficientes para obtener un fallo. El juez deberá valorar y
ponderar todos los elementos aportados en el juicio, dado que está admitido que
la fiabilidad de este tipo de pruebas es relativa en ocasiones.
Finalmente,
gracias a las redes sociales se acreditan otro tipo de incumplimientos y la
gravedad de los mismos, por ejemplo:
-Difusión de
ciertos tipos de información que maneja el trabajador en relación a su cargo
(información mercantil o fiscal) vulnerándose la ley de protección de datos de
carácter personal, al difundirse información personal de clientes, usuarios y
otros trabajadores de la empresa en internet.
-Trabajador
en ILT, desde su casa, vía internet y dándose de alta en autónomos, realiza el
mismo trabajo y funciones que desempeña en su empresa, captando clientes de su
propia empresa, ver STJ de Madrid 25/06/2012.
-Trabajador
de concesionario de automóviles que utiliza vehículo de alta gama y publica las
fotos en Facebook.
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