TAREA Nº 14

DESPIDO POR CAUSA DE EMBARAZO. PRUEBA. 

 

  

En contra de lo que normalmente sucede en despidos por causas de embarazo, en este caso, el despido es procedente y se da la razón a la empresa.

La razón es muy sencilla, la trabajadora causa baja por incapacidad temporal derivada de enfermedad común con diagnóstico de amenaza de aborto y no envía los partes de confirmación de baja a la empresa con lo que la empresa la despide por continuas faltas de asistencia al trabajo, no por el embarazo, dado que era imposible conocer dicha situación porque la trabajadora no lo había comentado. El párrafo segundo del artículo 22.4 de la Ley 31/1995 establece que el acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los trabajadores, sin que pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso del trabajador. Aparte, el Real Decreto 515/1997, de 18 de abril art. 2 expone que: Todo parte médico de baja irá precedido de un reconocimiento médico del trabajador que permita la determinación objetiva de la incapacidad temporal para el trabajo habitual, a cuyo efecto el médico requerirá al trabajador los datos necesarios que contribuyan a precisar la patología objeto de diagnóstico. En todo caso, el original del parte de baja y la copia a remitir a la Entidad Gestora o, en su caso, a la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social deberán contener el diagnóstico y la descripción de las limitaciones en la capacidad funcional del trabajador, así como una previsión de la duración del proceso patológico. Por todo lo expuesto, la empresa no tenía conocimiento del embarazo de la trabajadora.

Al hilo de lo anteriormente comentado, el incumplimiento de los plazos de entrega del parte de baja y de los partes de confirmación puede ser una faena, tanto para el empresario como para el trabajador. Si el empresario no puede acreditar la baja, y no comunica a la Tesorería de la Seguridad Social esa situación, incurre en una infracción leve según la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), que puede ser sancionada con un importe de 60 a 625 euros según el art. 40 del mismo texto legal. 

La LISOS señala al empresario como culpable (art. 21), pero ocurrido el caso, el empresario podría sancionar al trabajador por el incumplimiento de su obligación y los daños causados. Por ello, también siempre es importante pedir un sello en la copia del parte reservada al trabajador, de forma que se acredite la entrega a la empresa. Por esta razón, la empresa sanciona a la trabajadora con el despido, por no entregar ni un solo parte de confirmación. 

Por ello, a partir de la baja, todas las semanas se emiten partes de confirmación que la trabajadora tenía que haber enviado obligatoriamente a la empresa, bien en mano, por correo o por fax, por cualquier medio valido admisible en derecho, en base a la Orden de 19 de junio de 1997 por la que se desarrolla el Real Decreto 575/1997, de 18 de abril art. 3.2. 

El Tribunal Supremo ha desestimado un recurso de casación para la unificación de doctrina con el que reitera su criterio respecto a la nulidad del despido de las embarazadas, que se fijó con la sentencia de 17 de octubre de 2008, se reitera la doctrina de las SSTS 17.10.2008 y 16.1.2009 en relación con la STC 92/2008, tras el pronunciamiento del Tribunal Constitucional en julio de 2008.

Según el Alto Tribunal, el despido de mujeres embarazadas, salvo que resulte justificado y procedente, será automáticamente nulo y no improcedente. El Estatuto de los Trabajadores (ET) contiene una garantía objetiva y automática, al margen de cualquier móvil discriminatorio y, por tanto, al margen de que el empleador conozca o no el estado de gestación.

Si bien las sentencias dictadas en julio de 2006 por el Supremo establecían que no era necesaria la comunicación a la empresa del estado de gestación para que se declarase la nulidad, se consideraba que sí era imprescindible que el empleador conociera el embarazo, “bien porque sea apreciable a simple vista bien porque el hecho sea conocido en el centro de trabajo”.

Tras una sentencia del Tribunal Constitucional dictada el verano pasado, en octubre de 2008, el Supremo rectificó su doctrina, que ahora reitera, y cree que con independencia de que el empleador conozca o no la gestación el despido es nulo, siempre que no sea justificado y procedente. Y en este caso, se demuestra que es procedente por faltas injustificadas al trabajo de la trabajadora demandante.