TAREA 13. SANCIÓN SIN EXISTENCIA DE CONVENIO

 

 

 

 

 

El primer interrogante que nos surge antes de responder a la consulta es por qué no existe un convenio aplicable. El planteamiento del caso no nos aporta datos relativos a la actividad de la empresa pero seguramente hay algún convenio que se pueda aplicar si quiera por aproximación, aunque no sea expreso de la actividad y ámbito territorial de que se trate.

Como bien recoge una de las respuestas de la web, hay Jurisprudencia respecto a los criterios de aplicación de un convenio colectivo en aras a evitar que el trabajador quede respaldado únicamente por el derecho mínimo necesario representado en este caso, por el Estatuto de los Trabajadores. SENTENCIA del Tribunal Superior de La rioja de 11 de Octubre de 2006:

“…aunque se aceptara en términos hipotéticos que la actividad económica de la empresa demandada, por dedicarse a la prestación de servicios diversos, no está contemplada por ningún convenio colectivo, habría que aplicar entonces la normativa convencional que disciplina la prestación laboral en la actividad económica a la que se destina al trabajador…”

Hay que tener presente que el objetivo del legislador en este caso es proteger al trabajador más débil que parece ser que es aquel que trabaja en sectores productivos dónde se requiere menos cualificación. Probablemente ha sido el principio que ha regido también la actuación sindical y ha marcado las relaciones laborales a lo largo de la historia pero quizás hoy día no sean los trabajadores d ese tipo de sectores los más desprotegidos.

No vamos a  incidir en el Art. 54.2 del ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES que recoge los incumplimientos contractuales, porque ya lo hace el Asesor Laboral. Sin embargo, el art. 3 del mencionado estatuto, cita las fuentes de la relación laboral: disposiciones legales; convenios colectivos; voluntad de las partes y, usos y costumbres.

Elías González-Posada en “El Tratamiento del régimen Disciplinario en la Negociación Colectiva” dice que las faltas recogidas en el Estatuto no son las únicas sancionables:

“…establece una tipificación con vocación de generalidad, no quedando constreñidas las faltas a las conductas que de forma reducida se contienen en el enunciado del precepto normativo, sino que debe entenderse como un numerus apertus que autoriza otras tipificaciones en tanto en cuanto se consideren incumplimientos graves…”

En la línea de las disposiciones legales, nos parece interesante traer a colación el Acuerdo sobre Cobertura de Vacíos firmado en abril de 1997 que en su Art 17 Principios de Ordenación, en el punto 2 dice:

“2. Las faltas, siempre que sean constitutivas de un incumplimiento contractual culpable del trabajador. Podrán ser sancionadas por la Dirección de la empresa de acuerdo con la graduación que se establece en el presente capitulo. 3. “

La persona que nos hace la consulta quiere imponer una sanción de 10 días de suspensión de empleo y sueldo. Entendemos que sería por tanto un incumplimiento grave, que según el mencionado Acuerdo sobre Cobertura de Vacíos, podría sancionarse con una suspensión de empleo y sueldo de 3 a 14 días. Dicha norma también establece que cuando el incumplimiento sea calificado como muy grave la sanción debe ser comunicada a los representantes de los trabajadores si los hubiere.