TAREA 12: EJERCICIO PRÁCTICO

 

 

              Entendemos que en el caso de la empresa "B" el convenio a aplicar es el CONVENIO COLECTIVO DE HOSTELERIA DE BIZKAIA de 2012 con la actualización salarial de 2013.

Creemos que habría que prestar atención especialmente a los siguientes indicadores:

-CONTRATACION Y AFILIACION

-MODIFICACION, SUSPENSION O EXTINCION DE LA RELACION LABORAL

-SALARIOS Y BENEFICIOS

-CLASIFICACION PROFESIONAL

-JORNADA Y TIEMPO DE TRABAJO

-SEGURIDAD Y SALUD

-CONTRATACION Y TIEMPO DE TRABAJO: según la aplicación informática CREINSA, cotejados los indicadores a la empresa se le podría imponer una sanción económica de 106.875 €.

El artículo 8 en el apartado 5 del Estatuto de los Trabajadores establece:

"Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato..."

En la empresa que estamos auditando hay 20 extranjeros y 4 de ellos no hablan ni entienden castellano; además se informa de que la empresa no ha establecido vías de comunicación con ellos, de lo cual se deduce que se ha producido el incumplimiento antes mencionado.

Del mismo modo, la empresa tiene obligación de verificar que los extranjeros tengan permiso de trabajo y no lo ha hecho.

Otro incumplimiento se produce en la utilización incorrecta del contrato de fomento de empleo, ya que "3 de las trabajadoras que hoy día tienen un contrato temporal tenían previamente otros contratos temporales con la empresa (cada una ha tenido un mínimo de tres contratos)." La LEY 43/2006 de 29 de Diciembre para la mejora del crecimiento y del empleo dice:

"Los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO LEGISLACIÓN CONSOLIDADA Página 12 para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos"

Por tanto esas 3 trabajadores tendrían que ser fijas de pleno derecho. 

Llama poderosamente la atención el porcentaje de mujeres, muy superior al de hombres en la empresa, aunque es una realidad bastante común en hostelería tratándose además en gran medida de contratos a tiempo parcial.

También menciona la existencia de una trabajadora en prácticas que no percibe salario alguno. Ello en sí mismo no constituye necesariamente un incumplimiento a no ser que se hubieran cumplido seis meses desde el inicio de la relación laboral, en cuyo caso el convenio dictamina que deberá" ser remunerado según lo establecido en el art 5 del presente convenio".

No parece que la empresa sea especialmente rigurosa en respetar los plazos establecidos para la comunicación de altas y bajas a la Seguridad Social. Hay dos datos relevantes en el texto. Primero refiere que hay una trabajadora que hace varios días que firmó el contrato pero que la empresa no lo ha comunicado a la Seguridad Social no por desconocimiento, sino por falta de tiempo. Posteriormente dice que hay una trabajadora en IT y que no ha presentado el parte hasta el 5º día. La ley establece tres días de margen para el trabajador y 5 para la empresa. En este caso es el trabajador el que ha incumplido.

Por último, para terminar con este capítulo, mencionar el tema de las horas extras. La ley establece que los trabajadores a tiempo parcial no pueden realizar horas extras. En todo caso tendría que suscribirse un pacto de horas complementarias de modo que se aumente su jornada de trabajo a todos los efectos. REAL DECRETO-LEY 16/2013 de 20 de Diciembre art. 1, uno, c.

2. MODIFICACION, SUSPENSION O EXTINCION DE LA RELACION LABORAL:

Se ha producido la extinción del contrato de una trabajadora mientras la relación laboral estaba suspendida por maternidad, el art 52c del ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES establece que para que se produzca la extinción el vínculo trabajador-empresa debe estar activo y en este supuesto no lo está. Por tanto el despido sería nulo de pleno derecho.

3. SALARIOS Y BENEFICIOS:

Respecto a este capítulo observamos dos incumplimientos. El primero de ellos es que 2 trabajadoras cobran en especie 350 € de un total de 550€, cuando la ley establece que la retribución es especie no puede superar el 30% del salario en metálico. El segundo sería la sustitución de todo o parte de las vacaciones por dinero, a pesar de que sea a petición del trabajador. Sólo se pueden sustituir cuando se extinga el contrato y el trabajador no hubiera podido cogerlas antes. 

4. CLASIFICACION PROFESIONAL:

A favor de la empresa, podríamos decir que existe un procedimiento de promoción claro y explícito. En contra, que no parece que los grupos y categorías profesionales estén claramente definidos y se respeten. El planteamiento del caso apunta que "la descripción de los puestos de trabajo es muy amplia, ya que cada miembro de la plantilla puede ser llamado para desempeñar cualquier función". Decir tal cosa es como admitir que no existen categorías de trabajo.

5. JORNADA Y TIEMPO DE TRABAJO:

Desconocemos la jornada de trabajo de estas trabajadoras. Sabemos que no siempre se cumple el preceptivo descanso de 15 minutos que la ley establece para jornadas continuadas de más de 6 horas de duración y que tampoco en todo los casos se respetan la separación mínima de 12 horas entre una jornada y la siguiente.

Respecto del calendario laboral, la ley establece que se debe exponer dentro de los dos meses siguientes a la publicación de las fiestas oficiales por parte del organismo competente. Sin embargo, el Convenio de Hostelería dice que las vacaciones se deben exponer en panel visible con una antelación mínima de dos meses respecto al inicio de las mismas. Por tanto la empresa no cumple la obligación establecida por el convenio (art 11)

6. SEGURIDAD Y SALUD:

Hemos referido en los apartados anteriores algunos incumplimientos que están directamente relacionados con la seguridad y salud de los trabajadores: no respetar la diferencia entre jornadas; no respetar los descansos mínimos; extinguir el contrato de una trabajadora mientras disfruta del descanso por maternidad...por mencionar algunos. Carecemos de información sobre el cumplimiento de la empresa "B" de la ley de prevención de riesgos laborales: vigilancia de la salud, evaluación de riesgos de los puestos de trabajo, etc. En todo caso dado el volumen de incumplimientos que acumula la empresa, sospechamos que encontraríamos algunas irregularidades.